El siguiente artículo ha sido escrito originalmente para WISE ed.review. Para leer el artículo original en inglés, haga clic aquí. Sigue la actualidad de WISE en @WISE_es.
Este artículo es parte de una serie de soluciones innovadoras para hacer frente a los principales retos de la educación en América Latina (parte 4 de 5).
Gabriel Sánchez Zinny, Director ejecutivo Instituto Nacional de Educación Tecnológica – INET (Argentina)
En América Latina, la educación superior está en una situación complicada. En México, para tomar sólo un ejemplo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) señala que sólo el 23% de todos los adultos jóvenes (hasta 35 años) han obtenido un título superior. Esto se sitúa muy por debajo del promedio de la OCDE de 39 %, y muy por debajo incluso de otros países de la región, como Chile y Argentina.
Al mismo tiempo, la región se enfrenta a una crisis de personal calificado. En México, una vez más, casi una cuarta parte (24.7 por ciento) de todos los adultos jóvenes son «Ni-Nis» – no estudian ni trabajan. Es más, aunque la mayoría de la gente en la región no va a la universidad, tendrán que ser capaces de desarrollar las habilidades necesarias para competir en las próximas décadas.
Las empresas se enfrentan a una falta de talento calificado. Muchas de ellas están recurriendo a sus propios programas de capacitación para cubrir sus necesidades de RRHH. Esta solución tiene sentido desde la perspectiva de las empresas – pero no es una política que puede beneficiar a la mayoría de los trabajadores. Así que hay que preguntarse: ¿qué están haciendo los gobiernos para tratar de salvar esta brecha de habilidades?
Los gobiernos se están involucrando de muchas maneras diferentes. En primer lugar, casi todos los países de la región tienen ahora una agencia encargada de desarrollar las habilidades de los adultos que trabajan. Algunos, como Chile y Uruguay, ofrecen subsidios para incentivar a las empresas a proporcionar su propia formación. Puede ser eficaz: las empresas conocen sus propias necesidades y están en contacto más estrecho con el mercado. Pero no proporciona mucha asistencia a los trabajadores para cambiar de trabajo – que es cada vez más una certeza.
Otros gobiernos han creado sus propios institutos públicos para ofrecer directamente la formación. Colombia creó su Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) en 1957, y ahora forma a más de 9 millones de alumnos al año. El Servicio Nacional de Brasil para la Organización de Aprendizaje Industrial (SENAI) ofrece más de 200 cursos al año para dotar a los trabajadores de habilidades industriales de última generación. En este caso, el gobierno está trabajando con la Confederación Nacional de la Industria en una forma de asociación público-privada.
Los países más pequeños también han desarrollado iniciativas similares. Bolivia, Costa Rica, Honduras y la República Dominicana tienen todos los organismos que agrupan al sector privado, el gobierno, los sindicatos y otros grupos de la sociedad civil para elaborar programas de formación que se adapten a las necesidades de los trabajadores y las empresas.
Algunos, en la industria, aplauden este enfoque proactivo. «Cuando nuevos empleados comienzan a trabajar en las empresas, carecen de la formación técnica necesaria para tener éxito», explica Pablo Rodríguez de la Torre, un socio de Pratt Pinet, una empresa de búsqueda de ejecutivos y ex VP de Recursos Humanos en McDonalds. «Pero en lugar de pagar a las empresas para formar a sus propios empleados, que a veces no lo hacen, los gobiernos deberían desempeñar un papel estratégico en el fomento de sus propios programas de desarrollo de capacidades.»
Sin embargo, aunque loable, hay importantes preguntas sobre la eficacia de tales esfuerzos. En un informe reciente del Banco Andina de Fomento (CAF), titulado Educación Técnica y Desarrollo Profesional en América Latina, los expertos del banco señalan que «en América Latina, a pesar de que han surgido numerosas entidades públicas y privadas que ofrecen formación profesional, la relevancia de sus cursos a los empleadores y a sus alumnos no está asegurada. Los empleadores y las personas a menudo carecen de información objetiva sobre lo que pueden esperar de estas entidades, tanto en lo que respecta a las competencias adquiridas y en cuanto a su capacidad de encontrar un trabajo que les permita poner en práctica las competencias mencionadas anteriormente».
Como explica la Técnico Especialista de CAF, Diana Mejía, «los sistemas de formación profesional aún no son satisfactorios debido a que no se han adaptado a las necesidades de las empresas.» En este caso, el estado tiene que desempeñar un papel más importante en la regulación del sector, así como facilitar mayor información y más transparencia acerca de cuán eficaces han sido sus esfuerzos.
Esta información es fundamental para los «consumidores» finales – los estudiantes que se están formando y los empleadores que buscan empleados calificados. Los gobiernos también pueden centrarse en el desarrollo de normas eficaces y compatibles a través de diversos programas. Colombia, por ejemplo, recientemente ha establecido el Sistema Nacional de Educación Superior (SNET), lo que hace que la formación técnica y profesional esté a la par con la escuela universitaria tradicional. Esto permite que cualquier persona con un diploma técnico puede pasar directamente a un programa universitario o máster.
Idealmente, estos tres pilares – la financiación de programas de formación privados, las asociaciones público-privadas, y reglamentos modernizados – pueden trabajar en tándem. Los gobiernos pueden llevar al sector privado a un diálogo más proactivo, que ayude a comprender las necesidades de las demandas de mano de obra de habilidades duras y blandas,. Además, el gobierno puede complementar los mercados, proporcionando información sobre las tendencias en los trabajos y las carreras y el retorno de la educación, basada en ingresos y salarios. Por último, a través de diferentes incentivos fiscales y la asociación público-privada, los gobiernos pueden involucrarse más activamente para dotar de habilidades a los adultos en América Latina. El desarrollo de las habilidades de la próxima generación de trabajadores debe ser prioritaria, con todos los mecanismos posibles.
Gabriel Zinny es un empresario centrado en la educación y la mejora de la calidad educativa en las Américas. Tuitea como @gzinny.
Lee el primer artículo (1 de 5): Transición de la escuela al trabajo en América Latina
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Lee el tercer artículo (3 de 5): ¿Cómo marcan las Corporaciones la diferencia a la hora de proveer a sus trabajadores “habilidades medias”?
