He pasado gran parte de mi vida profesional pensando en cómo aprenden mejor los docentes, no solo a través de cursos o talleres, sino también mediante relaciones, reflexión y confianza. En aulas de Etiopía, Honduras, Uzbekistán y las Islas del Pacífico, he observado el mismo patrón: los docentes crecen cuando cuentan con el apoyo de alguien que camina a su lado, no de quien les da instrucciones desde arriba. A esa persona se la conoce comúnmente como coach o acompañante pedagógico.
A lo largo de los años, he llegado a ver el coaching como una de las dimensiones más valiosas, y a menudo subestimadas, del desarrollo docente. Un puente que conecta las ideas con la acción y vincula la teoría educativa con lo que realmente ocurre en las aulas.
Qué nos dice la investigación
Durante la última década, la investigación ha dibujado un panorama notablemente coherente: el coaching funciona. Desde Boston hasta la Liberia rural, se repite el mismo patrón: cuando los docentes reciben apoyo regular y estructurado, centrado en su práctica real en el aula, tanto la calidad de la enseñanza como el aprendizaje de los estudiantes mejoran.
En RTI International, lo hemos comprobado una y otra vez en nuestro trabajo. Estudios realizados en Kenia, Uganda y otros países muestran que los docentes que reciben visitas regulares de un coach capacitado (alguien que observa, reflexiona y ofrece retroalimentación focalizada) adoptan con mayor frecuencia prácticas pedagógicas basadas en evidencia y, en consecuencia, están mejor preparados para ayudar a los niños a aprender.
En resumen, cuando el acompañamiento es intencional, sostenido y basado en la confianza, se convierte en una excelente palanca para mejorar la educación en todos los niveles de ingreso, lenguas y contextos.
Pero la pregunta que sigue intrigándome es cómo. ¿Qué hace que el coaching sea efectivo? ¿Cuántas visitas son suficientes? ¿Qué actividades marcan la diferencia? ¿Qué tipo de conversaciones ayudan a los docentes a reflexionar y actuar?
En RTI hemos explorado estas preguntas durante más de una década, tanto en la investigación como en la práctica. Y hemos aprendido que la frecuencia, por sí sola, no garantiza el impacto. Lo que realmente importa es el enfoque y la intencionalidad de cada interacción.
Una visita de acompañamiento diseñada en torno a un objetivo pedagógico claro (por ejemplo, una estrategia específica de lectoescritura inicial) permite que tanto el coach como el docente centren su conversación en prácticas observables y basadas en evidencia: el uso de materiales impresos, estrategias para enseñar la correspondencia grafema-fonema o la manera en que los niños participan en la lectura en voz alta.
Un buen programa de coaching es como un viaje de aprendizaje cuidadosamente diseñado. Combina estructura con capacidad de respuesta. Ofrece dirección pero también espacio para la adaptación. Ese equilibrio no es fácil de lograr y requiere tanto un diseño sistémico sólido como habilidades humanas profundas.
El corazón del coaching: confianza y retroalimentación
Si dejamos de lado la jerga, el coaching es esencialmente una conversación honesta, enfocada y basada en la confianza. Sin embargo, con demasiada frecuencia, las conversaciones posteriores a la observación se reducen a dos extremos: enumerar todo lo que el docente hizo mal o recurrir a elgios vagas como “Buena clase”. Ninguna de estas opciones promueve el crecimiento profesional.
Los docentes aprenden cuando reciben retroalimentación específica, cualitativa y procesable de alguien a quien valoran y en quien confían. Este componente interpersonal es el núcleo mismo del aprendizaje profesional efectivo.
Durante nuestro trabajo en Kenia realizamos casi mil entrevistas con docentes, coaches, funcionarios de distrito y representantes ministeriales. Entonces descubrimos que el coaching funciona cuando se siente seguro. Cuando los docentes creen que el coach está ahí para apoyar, no para inspeccionar. Cuando la reflexión se convierte en una exploración compartida, no en un juicio.
Esa comprensión nos guió al diseñar la función de apoyo al coaching en Tangerine®, la plataforma tecnológica de código abierto para observación de aula y apoyo docente desarrollada originalmente por RTI y ahora gestionada por la nueva empresa Tangerine Central. Queríamos que los coaches pudieran centrarse en la conversación, mientras la tecnología se encargaba de los datos.
Desde Boston hasta la Liberia rural, se repite el mismo patrón: cuando los docentes reciben apoyo regular y estructurado, centrado en su práctica real en el aula, tanto la calidad de la enseñanza como el aprendizaje de los estudiantes mejoran.
La tecnología como aliada
En educación, a menudo se percibe la tecnología como una enemiga de lo humano: pantallas que reemplazan relaciones, paneles de control que sustituyen la empatía. Pero no tiene por qué ser así. Cuando se diseña con propósito, la tecnología puede crear más espacio para la conexión humana.
Con Tangerine, buscamos precisamente eso. La plataforma permite a los coaches aplicar una herramienta estandarizada y de alta calidad para la observación de aulas y analizar los datos automáticamente, destacando los puntos clave para la reflexión. En lugar de pasar horas sumando puntuaciones o redactando notas extensas, el coach puede llegar a la sesión de retroalimentación con ideas concretas y basadas en evidencia.
Este cambio lo transforma todo. La conversación se vuelve informada por datos, objetiva y práctica, pero sigue siendo profundamente personal. Ayuda al coach y al docente a pasar de la alabanza o crítica genérica al diálogo significativo: “Noté que los estudiantes estaban más comprometidos cuando hiciste preguntas abiertas. ¿Cómo podríamos aprovechar eso?”
En este sentido, la tecnología no reemplaza al coach: amplifica su efectividad. Al encargarse de las tareas repetitivas, lo libera cognitiva y emocionalmente para enfocarse en lo que realmente importa: escuchar, empatizar y guiar.
Escalar el apoyo sin perder lo personal
Uno de los mayores desafíos de los sistemas educativos grandes es escalar sin perder calidad. En Kenia, por ejemplo, más de 1.400 oficiales de apoyo curricular tienen la tarea de visitar escuelas y acompañar docentes regularmente. Si multiplicamos esa cifra por todos los países, llegamos rápidamente a cientos de miles de docentes que merecen un apoyo significativo.
Pero ¿cómo garantizamos que todas esas interacciones sean igualmente efectivas, coherentes y justas, especialmente cuando los coaches tienen distintos niveles de formación y experiencia?
Aquí nuevamente, la tecnología puede ayudar. Al usar herramientas de observación estructuradas integradas en plataformas como Tangerine, podemos asegurar consistencia, garantizando que los coaches sepan qué observar y utilicen los mismos criterios. El sistema orienta la atención del observador hacia lo que realmente importa: ¿El docente involucró por igual a niños y niñas? ¿Se dio tiempo suficiente a los estudiantes para pensar antes de responder? ¿La actividad se alineó con el objetivo de aprendizaje?
Estas pequeñas preguntas ayudan a mantener la fidelidad a las prácticas basadas en evidencia en aulas y regiones diversas. Y sin embargo, la parte más importante sigue siendo humana.
Después de la observación, es el coach quien debe traducir lo que la tecnología destaca en una conversación personal y sensible al contexto. Los datos pueden decirnos qué ocurrió, pero es el coach quien ayuda al docente a entender por qué y cómo mejorar la próxima vez.
Más allá de los datos: el factor humano
Cuando hablo con docentes sobre el coaching, rara vez mencionan primero los datos o las herramientas primero. Lo que recuerdan es cómo los hizo sentir su coach: respetados, comprendidos, motivados. La dimensión emocional del aprendizaje es poderosa y, sin embargo, con demasiada frecuencia se pasa por alto en el diseño del desarrollo profesional.
En nuestro trabajo de campo, muchos docentes han compartido cómo el coaching les ayudó a ganar confianza en su enseñanza y a ver el cambio como posible. Esa sensación de seguridad y aliento refleja el corazón del apoyo profesional efectivo. Los mejores coaches no actúan como evaluadores; ayudan a los docentes a reconocer sus propias fortalezas y a construir sobre ellas.
Pero incluso el coach más dedicado puede hacer poco si el sistema no lo respalda. Por eso, en RTI abogamos por que el coaching sea una práctica institucionalizada, continua y apoyada, integrada dentro de un sistema de desarrollo profesional docente con múltiples vías, no un añadido marginal. Los coaches también necesitan formación, herramientas y comunidades de práctica donde puedan aprender y reflexionar.
La visión más amplia: el coaching como motor del sistema
Cuando el coaching se convierte en una práctica regular y bien apoyada dentro de un sistema escolar, trasciende la mejora de clases individuales: cambia la cultura organizacional. Los docentes comienzan a ver el aprendizaje profesional no como un requisito, sino como un diálogo continuo. Los datos dejan de percibirse como una amenaza y se convierten en un recurso compartido.
En nuestro trabajo con ministerios y socios, hemos visto cómo el coaching puede funcionar como un bucle de retroalimentación entre las aulas y la política educativa. Los datos agregados de observación ayudan a los responsables de políticas a comprender dónde los docentes necesitan más apoyo, qué estrategias son más efectivas y cómo asignar los recursos de manera más eficaz.
Este es el tipo de ecosistema basado en evidencia que necesitamos: uno que escuche a los docentes y aprenda de ellos.
Donde realmente ocurre el crecimiento
El coaching para el cambio es tanto un arte como una ciencia. Se apoya en marcos claros y en la evidencia, pero también en paciencia y en la capacidad de conectar con las personas. La belleza de este trabajo reside en su equilibrio: entre datos y diálogo, entre tecnología y confianza.
Cuando esos elementos se combinan, los docentes crecen no porque se les diga qué hacer, sino porque se sienten vistos, escuchados y apoyados como profesionales.
Y cuando los docentes crecen, los niños aprenden.
